Le cercle de la novlangue managériale

Agnès Vandevelde-Rougale

« Mae, déambulant du parking jusqu’au hall d’accueil, s’efforçait d’avoir l’air de faire partie de la maison. […] [L]es pavés d’un rouge uniforme étaient remplacés de temps à autre par des dalles de céramiques sur lesquelles étaient inscrits de vibrants messages d’inspiration personnelle. « Rêvez », proclamait l’un d’eux […]. « Participez », suggérait un autre. Il y en avait des douzaines : « Rejoignez la communauté », « Innovez », « Imaginez ». » Mae, c’est Mae Holland, nouvelle recrue du groupe de nouvelles technologies et réseaux sociaux The Circle, dans le roman dystopique éponyme de Dave Eggers (Le Cercle en français), récemment porté à l’écran. « Au meilleur de nous-mêmes, il n’y a pas un problème que nous ne puissions résoudre ! » affirme Eamon Bailey, visage public charismatique du groupe et l’un de ses trois dirigeants. Poussée par son désir d’intégration et de réussite, Mae adhère à l’idéologie de transparence totale promue par l’entreprise ; elle s’imprègne de sa rhétorique et y contribue, traduisant le projet organisationnel en formules mobilisatrices (« les secrets sont des mensonges », « partager, c’est aimer », « garder pour soi, c’est voler »). Cette fiction dénonce le risque que peuvent porter le numérique et les réseaux sociaux pour la vie privée, particulièrement quand ils sont conjugués à une injonction à se rendre visible pour exister1. Elle nous alerte aussi quant au pouvoir d’une rhétorique qui ne se limite pas à l’univers fictionnel ou au secteur des nouvelles technologies et qui accompagne, aux côtés de la « novlangue néolibérale », la diffusion hégémonique de l’idéologie du capitalisme néolibéral. Du secteur industriel à celui des services, du secteur privé aux secteurs public et associatif, il s’agit d’obtenir toujours plus d’implication de la part des employés et des cadres au service des organisations, d’obtenir l’efficacité des « ressources humaines » en concertation avec celles-ci, de susciter l’adhésion au projet d’entreprise et, plus largement, à un projet de société articulé sur la prégnance du marché.

Une rhétorique envahissante

 

Les remises en question de l’autorité, la montée de l’individualisme, le développement d’une économie de service et des nouvelles technologies d’information et de communication depuis les années 1970 ont entraîné une évolution du discours managérial. Aujourd’hui, chacun est invité à développer son « portefeuille de compétences », notamment relationnelles, et enjoint à valoriser son « capital », dans une perspective qui pose l’équivalence entre la réussite personnelle et celle de l’entreprise (ou toute autre structure employeur). Dans un contexte sociétal où l’employabilité apparaît comme une priorité, cette rhétorique n’est pas limitée au monde professionnel mais est aussi reprise par les structures d’enseignement, les services publics et les hommes et femmes politiques. En France notamment, où les débats autour du travail sont marqués par une attention croissante au bien-être des salariés (ou à la « prévention des risques psychosociaux ») et par une recherche de solution pour faire face aux aléas des marchés, l’appel à « mettre l’humain au cœur de l’entreprise » en associant « développement professionnel » et « développement personnel » s’accompagne d’un appel à la mise de l’entreprise au cœur de l’humain. L’entreprenariat est valorisé comme modèle de société et l’entrepreneur comme modèle de l’individu. C’est ainsi que le Président de la République française distingue « les gens qui réussissent et les gens qui ne sont rien2 ». De nouvelles figures émergent : l’« égopreneur » qui « exerce sur lui-même sa stratégie pour guider et construire ses capacités au moyen de son existence3 » ou encore l’homo collaborans [qui] calcule, arbitre et intègre une éthique financiarisée dans laquelle il gère en permanence sa propre valeur »4. Ces figures s’inscrivent dans une vision utilitariste mettant l’humain au service de l’économique5.

 

Il est difficile de sortir de ce mode de penser, toujours plus intériorisé, qui contribue à l’euphémisation du pouvoir et tend à faire porter à l’individu la seule responsabilité de ses difficultés. Le langage joue un rôle clef dans cet « enfermement ». Essentiel à l’existence du sujet, il est, via l’apprentissage d’une langue, à la fois un support et une contrainte. Il permet de dire et de se dire, mais il limite aussi l’interprétation du monde possible. Les écrits sur le langage totalitaire et sur le langage dominant montrent l’influence du langage sur la pensée et en tant qu’instrument de domination sociale. La « novlangue managériale », procédant du discours managérial moderne, n’est pas en reste. Ce discours – émanant des normes internationales de gestion, des manuels de management et de coaching, de la communication institutionnelle interne et externe des organisations, énoncé par les consultants et les managers, repris pas les salariés… – est un signe du pouvoir et un outil d’influence du comportement des acteurs au travail. En associant quête de réalisation de soi et poursuite des objectifs organisationnels, autrement dit en alliant idéal d’excellence et performance, ou encore valeurs humanistes et valeur financière, il valorise les individus et favorise leur adhésion à l’organisation6. Parallèlement, il peut contribuer à leur fragilisation. Le recours à un lexique d’initiés (néologismes, anglicismes, abréviations, acronymes...), à des termes au contours flous (« gouvernance », « agilité »…), à des valeurs indiscutables (« confiance », « transparence »…), mais aussi l’affranchissement des contraintes argumentatives (par exemple l’évidence du « sens commun »), le recours à paradoxes (l’injonction à exprimer ses émotions et le rejet des émotions négatives par exemple) ou des oxymores (« changement permanent », « innovation continue »…), l’impératif de réactivité dans l’urgence, tendent à limiter le partage du sens et à insécuriser les sujets.

 

Cette dynamique peut susciter le besoin de recourir à des « porte-paroles » – collègues, supérieurs hiérarchiques, littérature professionnelle ou de développement personnel, coachs – en vue d’acquérir les moyens de compréhension et d’expression dans l’organisation. Le sujet intériorise ainsi progressivement les formes du discours managérial, qui lui paraissent à la fois « naturelles » et « nécessaires » pour s’exprimer et évoluer dans le monde du travail. Il en intériorise ce faisant la grille de lecture. Employés comme managers peuvent alors « spontanément » adopter le point de vue des actionnaires sur certaines problématiques organisationnelles, par exemple reprendre à leur compte la métaphore de la guerre économique justifiant les « pertes collatérales » pour la « survie » de l’entreprise. Mais l’intériorisation du discours managérial peut aussi empêcher les sujets de dire et comprendre leur vécu au travail, notamment en cas de harcèlement moral, où la violence ressentie ne fait pas sens dans un référentiel qui valorise l’efficacité, la productivité, la relation et l’épanouissement personnel, et où la souffrance peut difficilement se dire dans un référentiel qui normalise l’expression des émotions. Le discours managérial, dont la vocation première est de mobiliser les individus au service d’un objectif commun, peut ainsi empêcher l’échange et la pensée, renforçant la dépendance de l’individu à l’égard de « porte-paroles » qui pourraient l’aider à mettre des mots sur ce qu’il vit et à définir les limites du dicible dans l’organisation. Mais si ces porte-paroles font écho au discours managérial, ils sont susceptibles d’alimenter un cercle vicieux où le sujet a toujours davantage recours aux mots issus de ce discours pour se faire entendre et en incorpore toujours plus la grille de lecture, en particulier celle selon laquelle il serait responsable de sa souffrance, ce qui nourrit sa dévalorisation. On peut alors parler d’une « novlangue managériale », en écho à la « novlangue » qui contraint et limite la pensée dans le roman 1984 de George Orwell et contribue à la soumission des individus au pouvoir en place.

 

 

Sortir du cercle des mots

 

Comment faire pour résister à l’emprise de la novlangue managériale ?

 

Dans son essai sur la résistance au langage totalitaire, le philosophe Jacques Dewitte nous invite à « retourner au langage courant, à l’exercice normal de la parole […] où l’on choisit ses mots afin d’exprimer ce que l’on veut dire, au lieu de se laisser envahir par des stéréotypes et des tournures qui parlent à votre place ». Cette invitation s’oppose aux valeurs d’efficacité et d’homogénéisation des pratiques langagières promues par l’idéologie managériale, notamment en matière d’expression des émotions7, lissées par les prescriptions des approches psycho-comportementales sous-tendant le courant du développement personnel. Elle encourage, en revanche, à porter une attention particulière aux modalités du dire dans les « espaces de discussion » dont différents courants de recherche (clinique de l’activité, ergonomie, psychodynamique du travail…) recommandent le développement au sein des organisations pour permettre d’exprimer, de discuter et de dépasser les contradictions et tensions auxquelles sont confrontés les individus au travail, plutôt que de nier la conflictualité. L’idée n’est alors pas de se défaire du management, mais de redonner aux encadrants, aujourd’hui souvent « empêchés8 » (par le reporting, les tâches d’administration diverses…), les moyens d’accompagner leurs équipes pour parvenir à des « compromis d’action » tenant compte des conditions réelles de réalisation du travail. Les relations de pouvoir pouvant bloquer la parole, il est essentiel que perdurent et se développent aussi des lieux d’expression et de réflexion hors des organisations.

 

Mais la novlangue managériale imprègne les différentes sphères de socialisation et il peut être difficile de s’en défaire, particulièrement dans un contexte professionnel, dans lequel, même s’il s’agit de résoudre des tensions ou des contradictions, il faut se montrer « professionnel », « autonome », « soucieux de la relation aux autres ». Cependant, à la différence de la novlangue d’Orwell qui avait vocation à remplacer « l’ancilangue », à épuiser la richesse d’une langue vernaculaire nourrie de multiples influences et évoluant progressivement au fil du temps, la novlangue managériale n’est pas la seule modalité d’expression possible. L’écart entre discours et pratiques de management, la difficulté à faire sens du vécu, peuvent alors amener les sujets à chercher d’autres modalités de dire le travail et le vécu au travail. Il importe donc de préserver et développer des espaces pour « ne plus être parlés par la langue », comme le souligne l’essayiste et professeur de littérature Dominique Viart9. C’est ce que peut favoriser une écoute des individus centrée sur les émotions, encourageant une parole sur le ressenti et le recours aux métaphores, facilitant ainsi l’accès à la complexité du vécu dans les organisations en travaillant avec la subjectivité des acteurs, comme le propose la sociologie clinique. C’est aussi ce que peuvent proposer des dispositifs comme le théâtre-forum, mais également des œuvres littéraires, théâtrales10 et cinématographiques qui montrent la réalité socio-professionnelle au moyen de fictions et révèlent les « perturbations que l’organisation contemporaine du travail induit dans l’ordre du langage11 », ou encore des textes, par exemple poétiques, qui ne portent pas nécessairement sur le travail mais jouent avec la langue et ouvrent vers d’autres manières de dire.

 

Il importe parfois d’aller au-delà des mots pour pouvoir y revenir. L’art plastique ou l’art chorégraphique peuvent ainsi être d’autres manières de dire le vécu et de renouer avec le sens, particulièrement en cas d’expériences traumatiques dont le monde du travail n’est pas exempt. Le sujet peut alors se ressaisir du langage dominant, y compris de la novlangue managériale, pour se faire entendre et agir. Si l’expérience du personnage de Mae Holland nous montre dans le roman une fermeture du cercle des mots, où la « transparence » prend valeur d’absolu, le film, qui propose une fin alternative, révèle que les émotions peuvent servir de déclencheur pour résister à un discours idéologique, en se ressaisissant de celui-ci.

 

 

Agnès Vandevelde-Rougale est socio-anthropologue, chercheure associée au Laboratoire de changement social et politique à l’Université Paris Diderot-Paris 7.

1 Sur l’exigence de visibilité et ses conséquences, voir Aubert Nicole, Haroche Claudine (dir.) (2011), Les tyrannies de la visibilité, Toulouse, Érès.

2 Lors de l'inauguration d’un grand incubateur de start-up (Station F, dans une ancienne gare de marchandise) le 29 juin 2017.

3 Selon Jean-Louis Magakian dans « Bientôt tous "égopreneurs" ? », The conversation, 29/08/2017, URL : https://theconversation.com/bientot-tous-egopreneurs-81497

 

4 Selon Aurélien Acquier dans « Retour vers le futur ? Le capitalisme de plate-forme ou le retour du « domestic system », Le Libellio d’Aegis, vol. 13/1, 06/06/2017, URL : http://lelibellio.com/retour-vers-le-futur-le-capitalisme-de-plate-forme-ou-le-retour-du-domestic-system/

5 Vision nourrie par les instances économiques mondiales et relayées par les médias. À titre d’exemple, notons qu’une dépêche de l’AFP titrée : « La France, médiocre utilisatrice de son capital humain », et soulignant l’appel du président du forum économique mondial à « adapter nos systèmes éducatifs aux apprentissages nécessaires à la main-d’œuvre de demain », a été reprise en boucle dans les médias du 13 septembre 2017 suite à la publication du rapport annuel sur le capital humain (The Global Human Capital Report 2017).

6 Sur l’adhésion à l’organisation et l’influence des pratiques de management fondées sur la performance, on pourra notamment se reporter aux travaux menés en sociologie clinique, en particulier : Pagès Max, Bonetti Michel, Gaulejac Vincent, Descendre Daniel (2009[1979]), L’emprise de l’organisation, Paris, DDB ; Aubert Nicole, Gaulejac Vincent (2007 [1990]), Le coût de l’excellence, Paris, Seuil ; Brunel Valérie (2004), Les managers de l’âme (2008 [2004]), Paris, La Découverte ; Weber Hélène (2011), Du ketchup dans les veines, Toulouse, Érès.

7 Pour un développement sur cette question, voir mon article « Discours managérial, lissage de la parole et vacillement du rapport au langage : l’empêchement de l’expression subjective des émotions », dans Glady Marc, Vandevelde-Rougale Agnès (dir.) (2016), Parler face aux institutions, la subjectivité empêchée, revue Langage & Société, n°158, pp. 35-50.

8 Comme le souligne Mathieu Detchessahar (2011) dans « Santé au travail. Quand le management n'est pas le problème, mais la solution... », Revue française de gestion, n° 214, pp. 89-105.

9 Viart Dominique (2011), « Écrire le travail : vers une sociologisation du roman contemporain ? », Raison publique, n°15, pp. 13-34.

10 L’association Théâtre et Monde du travail, créée en 2013, a ainsi vocation à susciter et valoriser des projets de théâtre sur des thématiques liées au monde du travail (voir : http://theatreetmondedutravail.over-blog.com).

11 Viart Dominique (2011), op. cit.

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